Por Sebastian Albornos - En un fallo clave, que va en contra de la corriente de las últimas sentencias, los jueces avalaron el despido con causa de una dependiente que "guardaba en sus bolsillos" la plata de la caja. El uso de testigos fue determinante. El concepto utilizado sobre "pérdida de confianza" y detalles del caso.

Muchas veces, las empresas se ven ante la dificultad de probar la inconducta de un empleado. Sucede que los testimonios y las pruebas documentales pueden no ser suficientes a los ojos de los magistrados como para justificar la decisión de despedirlos con justa causa.

Por ese motivo, y ante el avance tecnológico, cada vez son más las compañías que optan por filmar los lugares de trabajo con el fin de mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, este mecanismo debe adoptarse con mucho cuidado, de modo de no resultar un exceso de supervisión y convertirse en una causal de reclamo judicial.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos sistemas de vigilancia que captan imágenes o graban sonidos, por lo que los jueces suelen analizar con cuidado cada caso concreto.

No obstante, el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del trabajador, con discreción, y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, dicha norma (en los artículos 62 y 63) indica que, en estos casos, dicho accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

En este contexto, se dio a conocer una reciente sentencia en la cual fue rechazada una demanda de una empleada porque la empresa pudo demostrar, a través de filmaciones, que ella había incurrido en una falta grave que justificaba la ruptura del vínculo laboral.

Los especialistas consultados por iProfesional.com destacaron que en principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.

Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y donde quedará almacenada. Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.

Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

Filmada y despedida

La empresa despidió a la empleada luego de notar, a través de una filmación, que la dependiente guardaba el dinero de las ventas en su bolsillo en lugar de dejarlo en la caja.

La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la compañía no abonó la indemnización.

No obstante, la dependiente se presentó ante la Justicia para pedir que se le pague el resarcimiento correspondiente al despido injustificado.

El juez de primera instancia, si bien calificó como "falta grave" la conducta de la trabajadora, hizo lugar al reclamo al afirmar que no se había registrado "el faltante dinerario en la caja" que se plasmó en la comunicación de despido.

Consideró reprochable la actitud de la empleada que se advertía de la filmación, pero destacó que ello no fue lo que se le atribuyó para rescindirle el contrato, sino un supuesto resultado económico negativo sobre el cual no se había ofrecido prueba (entre otras cuestiones, no se informó la cantidad de dinero faltante).

A pesar de que se observaba en el video a la mujer retirando dinero y otros efectos de la caja y colocándolos en sus bolsillos, -y que implicaba una "clara violación a los deberes de fidelidad y buena fe"- el juez explicó que no se acreditó el daño que sufrió la empresa.

La empleadora apeló la sentencia, que terminó siendo resuelta por la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba.

Allí, los magistrados consideraron que, en las anteriores instancias, se adoptó una postura rígida ya que se obvió que la constatación fílmica justificaba la causal de despido.

"La confianza expresa la convicción del obrar correcto de otro que no puede ni debe quedar limitado a una interpretación dogmática", indicaron los jueces.

Más aún, en este caso, ya se había calificado a la injuria con entidad suficiente para validar la decisión empresarial, al sostener que todo lo que había en las cajas, bajo custodia de la dependiente, era de "valor" por lo que su apoderamiento implicaba vulnerar el deber de fidelidad y buena fe.

"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces.

Es decir, el máximo tribunal cordobés rechazó la demanda porque de la filmación y de los dichos de los testigos surgía que la empleada actuó contra la ley y violó sus deberes de buena fe. Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Realidad empresarial

La filmación de los lugares de trabajo es una modalidad cada vez más utilizada por las empresas para mejorar los controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.

Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, sostuvo que "filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido".

Sin embargo, el especialista agregó que "si se desea incluir el audio, esto podría ser invasivo o intrusivo, ya que convertiría el ámbito de trabajo en un espacio de control de aspectos que exceden las relaciones laborales y avanzan sobre otras garantías, como la intimidad de las personas".

Por su parte, Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados, explicó que "el poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva".

"No sería viable la grabación de conversaciones entre un empleado y un cliente, o entre los propios dependientes, en las que se aborden cuestiones ajenas a la relación laboral", aclaró Medina.

Requisitos

De acuerdo a la abogada del estudio Grispo, la utilización de estos medios por parte del empresario, deben contar con los siguientes requisitos:

Que la medida resulte de control y seguridad, esto es, que sea idónea y equilibrada.

Que la misma haya sido conocida por todos los trabajadores, previamente a la instalación de las cámaras (la suscripción por parte de cada trabajador, agregada en cada legajo, sería lo más propicio).

Que dichas cámaras o medios de audio se encuentren a la vista.

Que su instalación se realice solamente en los puntos de trabajo (no en lugares que la empresa pueda tener a modo de esparcimiento o descanso, ni en lugares privados como baños o vestuarios).

Que las grabaciones no sean utilizadas para difundir.

Al respecto, Julio Mirasson, del Departamento Legal de Arizmendi, indicó que "el empleador debe poner en conocimiento de la autoridad administrativa laboral el sistema de control mediante cámaras de video".

"No tiene obligación de comunicarlo a la representación gremial en el lugar de trabajo, salvo cláusula convencional que así lo prevea", aclaró el especialista.

Y concluyó: "Un sistema preventivo, llevado adelante con consentimiento expreso de los trabajadores afectados, aplicado en lugares donde no existe expectativa de privacidad o intimidad por parte del dependiente, limitado a la captación de imágenes -sin registro de voz- y a la eventual revisión posterior del material obtenido y puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo, está de acuerdo con las facultades de control del empleador".

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Por Sebastian Albornos - En un fallo clave, que va en contra de la corriente de las últimas sentencias, los jueces avalaron el despido con causa de una dependiente que "guardaba en sus bolsillos" la plata de la caja. El uso de testigos fue determinante. El concepto utilizado sobre "pérdida de confianza" y detalles del caso.

Muchas veces, las empresas se ven ante la dificultad de probar la inconducta de un empleado. Sucede que los testimonios y las pruebas documentales pueden no ser suficientes a los ojos de los magistrados como para justificar la decisión de despedirlos con justa causa. Add a comment

Casi la mitad de las empresas de los sectores minorista y de servicios financieros experimentó un ataque cibernético en el 2012, impulsado principalmente por los delincuentes cibernéticos motivados financieramente utilizando herramientas automatizadas de ataque, según un informe de riesgo de ciberdelincuencia nuevo 2012, publicado hoy.

El ThreatMetrix Inc. de 2012 Estudio del Estado de Cibercrimen encuestó a 200 directivos de empresas de Estados Unidos y ejecutivos de TI dentro de las organizaciones de servicios minoristas y financieros. Se encontró que el 45% de estas organizaciones experimentaron un ataque de ciberseguridad en 2012.

Malware, troyanos y phishing , fueron algunos de los ataques más comunes, por su parte perdida o robada dispositivos móviles que dieron lugar a las violaciones de datos también fueron un problema grave sufrido por las instituciones comerciales y financieras de este año. Los encuestados indicaron el malware fue el mayor problema, con un 53,9% de las organizaciones que experimentaron al menos un ataque. Ataques de troyanos golpear el 52,9% de las empresas por lo menos una vez, mientras que los ataques de phishing afectado el 49,6%, según los encuestados. Perdidos y robados dispositivos móviles eran un problema para el 46,1% de las empresas, y el 35,8% se vieron afectados por una fuga de datos.

Andreas Baumhof, director de tecnología en el San Jose, California, Inc. ThreatMetrix, dijo troyanos , diseñados para actuar como un archivo legítimo de engañar a las personas y el software antivirus, son populares porque son fáciles para los ciberdelincuentes para obtener y relativamente barato.

"Estos troyanos están disponibles fácilmente en Internet", dijo Baumhof.

Los expertos también señalan que kits de herramientas de ataque automatizadas también pueden ser comprados y utilizados con conocimiento técnico relativamente pequeño de llevar a cabo un ataque. Algunas herramientas, como el famoso Kit Exploit Black Hole , ofrecen suscripciones que proporcionan actualizaciones de los atacantes de nuevos exploits y variantes de malware.

Los encuestados clasificaron los ataques de malware como el problema de seguridad más perjudicial. Los ataques de phishing y ataques de troyanos completaron los tres primeros lugares.

En respuesta a los ataques de seguridad de TI, el 45% de las empresas realizaron pequeños cambios en sus políticas de sistemas en línea para evitar  fraudes,  el 19% realizó cambios significativos, y el 27% continuó con normalidad.

Baumhof atribuyó la falta de acción de algunas empresas para sus perspectivas hacia la seguridad. Algunas empresas son reacias a invertir en seguridad, ejecutivos no quieren pagar por ello.

Baumhof hizo hincapié en que los atacantes se dirigen a empresas de todos los tamaños.

"Estas personas están pasando por la cadena y la focalización pequeños comerciantes", dijo.

Para combatir los ataques, dijo Baumhof los departamentos de seguridad deben tener una visión integral de la seguridad, y no sólo tienen que buscar la solución rápida a un problema actual.

Hace unos años, el Tribunal Supremo ha sentado la doctrina en la sentencia del 26 de septiembre de 2007, en relación al despido disciplinario de un empleado que utilizó el ordenador de la empresa y su conexión a Internet para entrar en páginas pornográficas en horario laboral y fue descubierto por la empresa. Lo más importante de esta sentencia estriba en que ha rechazado la aplicación del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (en adelante ET) en beneficio del empleado, aunque finalmente desestimo también el recurso del empresario por no proporcionar todas las garantías legales. Hay que tener en cuenta que es un tema muy sensible y hasta la fecha de esta sentencia las interpretaciones respecto de que si la empresa puede acceder al ordenador o correo electrónico de un trabajador eran en ambos sentidos. Incluso en este caso, en las primeras instancias, los tribunales entendieron que las pruebas aportadas para el despido disciplinario fueron obtenidas con vulneración de los derechos del empleado, e incumpliendo el mencionado artículo 18 del ET. Add a comment